2. 사업이전에 따른 근로자대표의 지위
a) 근기법상근로자대표의 의미와 지위 또는 권한 등에 관하여는 특별히 명확하게 규정되어 있지 않다. 단지 근기법 제31조 제3항에서 정리해고시 근로자대표와의 성실한 협의를 할 것과, 제49조 이하의 근로시간제에서 유연한 노동시간의 도입을 인정하고자 하
근기법상의 통상적인 방법으로는 적절한 근로시간의 산정이 곤란한 경우가 발생하고 하고 있는 바, 이에 사업장외근로 및 재량근로에 대한 인정근로시간제도를 도입하였다.
Ⅱ. 사업장외근로에 대한 인정근로시간제
1. 의의
근로자가 출장 기타의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장
근로자보다 떨어진다는 점을 고려하면 그 정당성 요건이 다소 완화되어 적용되어야 할 것이다.
예컨데, 판례는 채용내정기간 중에는 사용자에게 해약권이 유보되어 있으므로 채용내정자들에게는 50일 전 근로자대표와의 협의의무에 관한 근기법 제24조 제3항은 적용되지 않는다고 판시하였다.
또한,
근기법에서는 근로자대표 제도를 설정하고 있으며, 사용자는 근로자대표와 일정한 사항에 대하여 서면합의를 작성할 수 있다. 이러한 서면합의의 법적 성질 및 효력에 관하여는 견해의 대립이 있는데, 단순한 면벌적 효력만을 지니는 것으로 보는 견해이승욱, “근로기준법상 서면합의의 효력”, 노동
근로자의 단결권이 헌법상 기본적 인권으로 보장되어 있다
그리고 단결권의 주체에는 근로자뿐만 아니라 단결체인 노동조합도 포함되며, 대국가적 관계에서 뿐만 아니라 사인간(私人間)에도 직접 효력이 있는 것으로 해석된다. 또 단결권은 주관적 공권으로서의 성격뿐만 아니라 국가의 객관적 가
대표하는 자 또는 대리하는 자를 의미한다.
따라서 주식회사의 대표이사․상법에 의한 지배인 등은 경영담당자로서 사용자라 할수있다.
(3)근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자
인사․노무관리등 근로조건의 결정이나 업무명령 또는 구체적으로 근로자에 대하여 지휘
근로자를 직접 고용하고 지휘․명령한다면 당해 단체 자체가 사업주가 된다.
2) 사업경영담당자
사업주로부터 사업경영의 일부 또는 전부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 권한을 행사하거나 책임을 부담하는 자를 말한다. 주식회사의 대표이사, 상법에 의한 지배인 등이 이에 해당된다.
근로자성을 부인하고 노동법상 아무런 보호를 하지 않고 있는데, 이들이 독립적 노동의 모습뿐만 아니라 종속적 노동의 모습도 가지고 있는 점을 생각하면 노동법상의 모든 보호를 받지 못한다는 점에도 문제가 있는 것이다.
이 글에서는 특수형태근로 종사자의 대표적인 예인 지입차주에 관한 판
대표이사, 상법에 의한 지배인 등이 이에 해당된다.
3) 사업주를 위하여 행위하는 자
인사․급여․노무관리 등의 근로조건의 결정 또는 근로제공에 관하여 지휘명령을 할 수 있는 일정한 책임이나 권한을 사업주로부터 부여받은 자를 말한다. 이는 부장․과장 등과 같은 형식적 지위
근로자란 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 ‘기간제 근로계약’)을 체결한 근로자를 말한다.(기단§2.1)
(2) 입법배경
종전에는 유기근로계약의 보호에 관하여 근기법 제16조에서 상한만을 1년으로 제한하고, 유기근로계약의 독자적 내용과 그 반복갱신 등에 관하여 제한을 두지 아니하여, 근기법상